Personeelstekorten breekijzer voor welzijn werknemer

(Ziet u geen download of kunt u het rapport niet downloaden? Upgrade uw browser dan naar de meest recente versie.)

De chronische personeelstekorten en de maatschappelijke druk om goed voor mens en omgeving te zorgen, zijn terug te zien in de resultaten van de nieuwe editie van de Sectorale Welzijnsmonitor van ABN AMRO over 2022, dat het welzijn van werknemers via 87 variabelen en 7 categorieën volgt. Het jaar ervoor nam het welzijn juist af, maar nu heeft deze het hoogste niveau in acht jaar behaald.

Deze piek weerspiegelt een verandering van zetten. Het is niet meer de werkgever die de lakens uitdeelt, de werknemer krijgt meer en meer te zeggen. Dat tekende zich eerder al af, met de effectieve opstand bij Schiphol bij bagage-afhandelaars als kenmerkend voorbeeld. Treinpersoneel haalden na een staking compensatie voor extra loon binnen. Recent gebeurde hetzelfde voor streekvervoerders, die bovendien extra pauzetijd af hebben gedwongen.

Deze werknemersonrusten zijn geen uitzonderingen. Zo bereikte het aantal stakingen vorig jaar het hoogste niveau sinds 1988, ook al ging dit gemiddeld niet om hele grote stakingen. Zelfs vakbondsmedewerkers uitten hun onvrede door te staken, zo ondervond FNV. De hoge inflatie was ook hier een voorname reden om de straat op te gaan en looncompensatie te krijgen.

Werknemers worden bij het streven naar betere arbeidsvoorwaarden gesterkt door het gegeven dat het vinden en kunnen behouden van personeel tot de allergrootste hoofdpijndossiers van bedrijfsdirecties behoort. Dat legt de bal bij werkgevers om beter voor hun mensen te zorgen.

Zo hebben werkgevers meer aandacht voor de werkprivébalans van hun werknemers, die daar veel aan hechten. De score op deze categorie van de Sectorale Welzijnsmonitor is met een indrukwekkende 18 procent gestegen. Daarbij is de werkdruk afgenomen, worden ietsje minder overuren gedraaid en is er wat meer tijd voor het gezinsleven. Vooral de voedingsmiddelenindustrie en de sector transport & logistiek wisten hier aanzienlijke verbeteringen door te voeren. Bovendien hebben werkgevers meer aandacht voor het ontwikkelen van vaardigheden door werknemers.

Op de lauweren rusten is desalniettemin bepaald niet aan te raden. Zo was er nauwelijks herstel van de categorie gezondheid van werknemers, eveneens een topprioriteit voor werknemers. De categorie gezondheid bevindt zich ver onder het niveau van coronajaar 2020 waarin de signalen van psychische vermoeidheid aanzienlijk minder waren.

Die vermoeidheid nam in 2022 juist toe, evenals het ziekteverzuim. Liefst 9 procent van de werknemers had vorig jaar twintig verzuimdagen of meer, waarbij dit voor werknemers in de industrie, transport & logistiek en de zorg nog hoger ligt. Daarmee blijft het welzijn van werknemers een precaire zaak.

Voor een deel heeft deze toename met werkgerelateerde factoren te maken, zoals de toegenomen administratieve lasten voor logistiek dienstverleners door toedoen van de Brexit. “Het toegenomen papierwerk door het vertrek van het VK uit de EU veroorzaakt stress in een deel van de logistieke sector”, stelt sectoreconoom industrie en transport & logistiek Albert Jan Swart van ABN AMRO.

Tegelijkertijd valt op dat een groter deel van het ziekteverzuim aan niet-werkgerelateerde oorzaken wordt toegeschreven dan voorheen, zowel bij kleine als bij grote ondernemingen.

De situatie van ‘polycrisis’ kan hierbij een rol spelen. Dit is de polarisatie die met de diverse crises gepaard gaat. De hieruit volgende spanningen leggen grote druk op mensen, en dan met name jongeren, zo staat te lezen in een onderzoek van adviesbureau Glocalities dat tussen 2014 en 2022 wereldwijd bijna 300.000 interviews afnam. Het adviesbureau stelt dat de polycrisis, waarbij verschillende crises elkaar beïnvloeden, versnellen en versterken, tot uiting komt in een ‘mentale gezondheidscrisis’.

De crises stapelen zich immers op en kunnen tot knagende onzekerheid leiden. Zo is er de covid-pandemie die de economie deels stillegde en mensen voor lange tijd in hun vrijheid beperkte; de wooncrisis die jongeren dwingt langer thuis te wonen; de klimaatcrisis die overstromingen en droogte naast elkaar laat bestaan en het leven van mensen bedreigt; de gestegen grondstof- en energieprijzen die de levensstijl raakt; de stikstofcrisis die het bestaan van een deel de boeren bedreigt; geopolitieke spanningen, die de veiligheid van mensen op het spel zet; en de asielcrisis.

De gevolgen van de onzekerheid sijpelen door naar de werkvloer, bijvoorbeeld de financiële stress die voortkomt uit de recordinflatie en knellende energierekeningen. Door de invasie van Rusland in Oekraïne en geopolitieke spanningen die daarmee samengaan zijn de energieprijzen immers flink gestegen.

De mogelijkheden om zonder schulden rond te komen of een huis te kopen, bereikten dan ook het laagste niveau sinds 2015, het eerste jaar dat we hebben meegenomen in de Welzijnsmonitor. Dit treft niet in de laatste plaats de jongeren. Uit recent onderzoek van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) komt naar voren dat hogere prijzen in het algemeen, en hogere energierekeningen en woningtekorten in het bijzonder tot hun grootste zorgen behoren.

Maar ook volwassenen hebben te maken met financiële stress. Vorig jaar steeg het percentage volwassenen dat zich veel zorgen maakt over de financiële toekomst in één klap van 22,5 procent naar 28,6 procent, het hoogste niveau sinds 2015.

Financiële stress kan daarbij nog lang doorwerken in verzuimcijfers. “Dit kan zich zomaar drie tot vijf jaar manifesteren en is een belangrijke oorzaak van ziekteverzuim”, legt hoofd impact Roy Budjhawan van de internationale facilitair dienstverlener Vebego uit. “Wat begint met een schuld van 100 euro, kan in enkele jaren het tien- of twintigvoudige bedragen. En de drempel is hoog om over dergelijke problemen te beginnen.”

Het is dan ook van belang dat bij hoge financiële stress op tijd schuldhulp verleend wordt. Vebego zet hiervoor een traject op met de stichting Geldfit.

De invloed van externe factoren op ziekteverzuim stelt werkgevers voor een lastige puzzel. Als werknemers langdurig ziek zijn door stress als gevolg van externe factoren, worden de tekorten niet alleen nog zwaarder gevoeld, maar bevindt zich dit ook verder buiten de invloedsfeer. Maatregelen om de werkdruk te verlichten zijn positief, maar helpen hier niet per se om ziekteverzuim te doen dalen.

Toch kunnen werkgevers diverse maatregelen nemen om de gezondheid van werknemers in meer algemene zin te verbeteren. Zo blijkt uit onderzoek van Anne van der Put van de Universiteit van Utrecht dat gezondheidspromotie op de werkvloer, bijvoorbeeld via een saladebar in de bedrijfskantine of sportfaciliteiten, de gezondheid van werknemers verhoogt. Ook het stimuleren van fietsen, een sportschoolabonnement of het aanstellen van een ‘health champion’ heeft nut. Dit is zeker ook toegankelijk voor kleine bedrijven. “Het stimuleren om een half uurtje te wandelen kan al helpen. Het hoeft niet per se om grote investeringen te gaan”, vertelt Van der Put.

Deze vorm van vitaliteit verlaagt niet alleen het verzuim, het verhoogt ook de loyaliteit van werknemers aan hun werkgever, zo blijkt uit het onderzoek. Geen overbodige luxe, nu acht op de tien werknemers makkelijk bij een andere werkgever aan de bak denkt te kunnen.

Hoewel de categorie gelijke kansen in 2022 een verbetering laat zien, is hier nog veel te winnen. Zo wordt de loonkloof tussen mannen en vrouwen jaarlijks een beetje kleiner, maar dit gaat wel mondjesmaat. Nog altijd krijgen vrouwen per uur een kleine 13 procent minder betaald dan mannen, waarmee Nederland zich gemiddeld in de Europese Unie mag noemen. Negatieve uitschieters zijn te vinden in de financiële sector en bij handelsondernemingen, waar de kloof 23 procent bedraagt. Een deel van de verklaring gaat om verschil in type banen. Immers, als mannen vaker topbanen bekleden ontstaat al snel een loonkloof.

Ook is het verschil in deelname aan bedrijfsopleidingen tussen hoger- en lageropgeleiden wat kleiner geworden, maar nog altijd noemenswaardig. Onder hogeropgeleiden heeft zes op de tien werknemers recent deelgenomen aan een opleiding of cursus voor werk; onder lageropgeleiden is dit vier op de tien.

1. Kijk verder dan alleen groei

Dat verder moet worden gekeken dan economische groei is een open deur, maar die boodschap kan onder druk gemakkelijk naar de achtergrond verdwijnen. Dat is in de zorgsector te zien, waarvan de toegevoegde waarde sinds 2015 met weliswaar 16 procent steeg, maar de score op gezondheid in de Welzijnsmonitor maar liefst met 29 procent slonk.

Een hoge emotionele belasting, torenhoog ziekteverzuim en gestegen psychische vermoeidheid eisen daarbij hun tol, maar dit is niet zichtbaar in de financiële prestatie-indicatoren die als een soort synoniem voor welvaart zijn gaan gelden.

Vanwege het tekort aan arbeid is echter mogelijk een keerpunt bereikt. Niet aan geschikt personeel kunnen komen of werknemers richting de uitgang jagen heeft immers invloed op de financiële prestaties van een bedrijf. Bovendien kan dit tot reputatieschade en weglopende klanten, toeleveranciers of investeerders leiden.

Ook wetgeving is een mogelijke stimulans. De richtlijn Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) schrijft grote bedrijven voor vanaf 2024 te rapporteren over hun maatschappelijke bijdrage. Het welzijn van het personeel behoort daar ook toe.

Bedrijven die het welzijn van hun werknemers hoog in het vaandel hebben staan, vergroten hun toekomstbestendigheid op langere en op korte termijn.

2. Verander het beeld van de werknemer en ‘succes’

Deze aanbeveling hangt nauw samen met de vorige. Structureel genoeg aandacht geven aan het welzijn van werknemers is moeilijker dan het lijkt. Daarom helpt een herdefiniëring van wat een ideale werknemer is en wat ‘succes’ binnen een bedrijf betekent.

Het beeld van een ‘ideale’ werknemer is misschien wel iemand die continu bereikbaar is, de lunch tussen de bedrijven door of achter een beeldscherm wegwerkt en structureel overwerkt. Zeker als de druk op de ketel komt, kunnen hun werkomstandigheden en alles wat daarbij hoort gemakkelijk onder druk komen. Wanneer werknemers vooral als kostenpost op de winst- en verliesrekening worden gezien waarbij hun omstandigheden randvoorwaardelijk zijn, komen initiatieven om welzijn te verbeteren er als een ‘extraatje’ bij.

Wanneer daarentegen het bieden van betekenisvol werk als onderdeel wordt gezien van een hoger doel van het bedrijfsleven, is het ineens volstrekt consistent om bij elke strategische keuze rekening te houden met het welzijn van de werknemer, evenals die van de omgeving en toekomstige generaties. Dit betekent ook dat geijkte indicatoren voor ‘succes’ – zoals een bepaald niveau van omzet, winst of klantenaantallen – vast onderdeel worden van een hoger doel, in plaats van een doel op zich.

In dat geval kan werk bovendien vaker een plek zijn waarin werknemers zich kunnen opladen. “Idealiter biedt werk veerkracht voor werknemers, omdat je daar samen aan een missie werkt”, verwoordt directeur Michel Scholte van Impact Institute dit. “Het hoge ziekteverzuim zegt wellicht dat de werkplek die functie momenteel onvoldoende vervult.”

Meer aandacht geven aan welzijn van werknemers kan bovendien hun productiviteit beïnvloeden, zo blijkt uit het eerder aangehaalde onderzoek van de Universiteit van Utrecht dat zich richt op vitaliteit. “Zelfs als een werknemer er geen gebruik van maakt, verhoogt het gegeven dat de werkgever een sportschoolabonnement of gezonde lunchopties aanbiedt op zichzelf al de prestaties van werknemers”, legt socioloog Van der Put uit.

Het helpt daarbij om zwakke punten binnen het bedrijf of de sector te herkennen en hierbij prestatie-indicatoren te formuleren die net zo belangrijk worden gemaakt als de geijkte financiële indicatoren.

3. Neem klimaat en biodiversiteit serieus

Inspanningen om de klimaat- en biodiversiteitscrises te bestrijden zijn niet alleen maatschappelijk van groot belang, maar ook om aantrekkelijk te blijven voor personeel. Zo vindt meer dan 60 procent van de Amerikaanse en Britse werknemers dat hun werkgever zich krachtiger moet manifesteren op aan milieu gerelateerde onderwerpen, zo blijkt uit door oud-Unilever-baas Paul Polman aangevoerd onderzoek. Voor zowel klimaat als biodiversiteit geldt dat ongeveer driekwart van de werknemers zich er zorgen over maken.

Volgens het rapport slaapwandelen bedrijven zich richting het fenomeen ‘conscious quitting’, waarbij werknemers hun baan verlaten wanneer hun werkgever zich onvoldoende inzet voor hun waarden, bijvoorbeeld gerelateerd aan klimaat of biodiversiteit. Liefst 40 procent van de generatie Z en Millennials verlaat zijn baas als deze zich onvoldoende hard maakt voor het klimaat, zo blijkt uit onderzoek van adviesbureau Deloitte.

Voor werkgevers, die toch al tegen een chronisch krappe arbeidsmarkt aanhikken en zich daar zorgen over maken, is het dan ook in veel opzichten van belang klimaat en biodiversiteit serieus te nemen. Daarbij is het belangrijk dat deze wat abstracte fenomenen worden omgezet naar de persoonlijke leefomgeving van werknemers. Zij geven immers onderwerpen als werkprivébalans en gezondheid meer prioriteit in het streven naar meer welzijn dan klimaatinspanningen, zo blijkt uit eerder onderzoek van ABN AMRO en PanelWizard.

4. Pak giftige werkculturen aan en zorg voor een veilige omgeving

Wereldwijd ervaart een op de vier werknemers hoe het is om in een ‘giftige’ omgeving te werken, zo blijkt uit onderzoek van het McKinsey Health Institute. In zo’n omgeving durven mensen hun zorgen niet meer te uiten, fouten niet meer bespreken en vertellen ze de baas alleen wat deze wil horen. Dit lijkt een ideale situatie voor de werkgever; die wordt namelijk niet tegengesproken. Maar de gevolgen kunnen groot zijn, en pijnlijk.

Dit kan worden voorkomen door te werken aan een open cultuur waarin fouten mogen worden besproken en hier vervolgens van wordt geleerd. Harvard-expert op het gebied van psychologische veiligheid, Amy Edmonson, deed onderzoek naar goed presterende teams en kwam tot de conclusie dat de teams die de meeste fouten maken het best presteren.

Hoe eerder werkgevers aan hun cultuur werken, hoe sneller de excessen op tafel komen. Dat is ten eerste belangrijk omdat het de gezondheid van de werknemers ten goede komt. Uit Chinees onderzoek blijkt dat werknemers bij agressief leiderschap op den duur emotioneel uitgeput raken.

Bij een veilige werkomgeving hoort uiteraard het minimaliseren van grensoverschrijdend gedrag, zoals pestgedrag, intimidatie en ongewenste seksuele aandacht. De mate waarin dit voorkomt, verschilt per sector. Zo komt intimidatie of bedreiging door klanten relatief vaak voor in de zorg, retail en vastgoed, en hebben werknemers in de voedingsmiddelenindustrie en de leisure-sector relatief vaak te maken met ongewenste seksuele aandacht van collega’s.

5. Heb aandacht voor de mentale gezondheid

Niet eerder voelden – tenminste in de afgelopen negen jaar – zo’n groot deel van de werknemers zich geregeld psychisch vermoeid door werk, zo blijkt uit gegevens van TNO. Dat uit zich in bijvoorbeeld ochtendmoeheid of een gevoel van leegheid.

Daarbij zorgt het open in gesprek gaan over bijvoorbeeld de worsteling met psychische vermoeidheid mogelijk tot meer begrip en tot meer plezier en vertrouwen in het werk. Adviesbureau EY heeft lang geleden een programma in het leven geroepen dat werknemers informatie geeft over de mentale gezondheid. Hierdoor konden mensen met klachten tijdig en gericht hulp zoeken.

Taalbarrières kunnen een reden zijn om minder gemakkelijk te praten over gevoelige onderwerpen zoals de mentale gesteldheid van werknemers. Facilitair dienstverlener Vebego koppelt daarom werknemers aan ‘buddies’ om het praten over mentale gesteldheid zo laagdrempelig mogelijk te maken. Dit kan – ook als er geen taalbarrières zijn – een mogelijke suggestie zijn om dit onderwerp meer bespreekbaar te maken.

Juist bij dergelijke gevoelige zaken kan een reikende hand vanuit de sector helpen om mentale problemen aan het licht te krijgen. Zo hebben in de agrarische sector regionale brancheorganisatie LTO Noord en vrijwilligersorganisatie Zorg om Boer een meldpunt opgezet, genaamd Taboer. Dat geeft nadrukkelijk aandacht aan de ‘mentale kant van het ondernemerschap’ en biedt in deze roerige tijd een luisterend oor voor frustraties en onbegrip voor werknemers in de agrarische sector.

5. Stimuleer ontwikkeling bij zowel hoger- als lageropgeleiden

Deze aanbeveling is in de afgelopen jaren telkens genoemd, en deze blijven we vooralsnog meenemen. Want hoewel het afgelopen jaar een flinke verbetering was te zien, vindt nog altijd zo’n 67 procent van de werknemers dat hun leidinggevende de ontwikkeling van kennis en vaardigheden hooguit beperkt stimuleert.

Daarbij nemen lageropgeleiden minder vaak deel aan werkgerelateerde educatie dan hogeropgeleiden. Nu is bekend dat hogeropgeleiden meer waarde hechten aan het werken aan de verdere ontwikkeling, maar zowel lager- als hogeropgeleiden vinden het belangrijk om gelijke kansen te krijgen. Aan werkgevers de taak om de werknemers die misschien wat huiverig zijn toch te overtuigen van het nut van het zich verder ontwikkelen.

Als bij de werknemer zorgen zijn over de haalbaarheid hiervan kan het helpen als de werkgever vrije studie-uren geeft of klein begint met een cursus van een paar dagen. Wie eenmaal de eerste stap heeft gezet, zal vaak ook de volgende zetten.

In het rapport worden de belangrijkste conclusies per hoofdcategorie gedeeld, evenals meer informatie over de methodologie. De sectorale welzijnsmonitor is in 2021 voor het eerst uitgebracht en bestaat uit zeven categorieën: werkprivébalans, gezondheid, persoonlijke ontwikkeling, economie, gelijke kansen, veiligheid en milieu. Deze categorieën zijn weer onderverdeeld in ongeveer 87 variabelen waarvoor data zijn verzameld bij het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), de Nederlandse Organisatie voor toegepast natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) en andere openbare bronnen. Doel van de monitor is om de prestaties van bedrijven en sectoren kwantitatief te toetsen aan meer dan alleen economische groei, door hier op sectorniveau gegevens over te verschaffen.

Lees het volledige rapport 'Hoe het welzijn van werknemers zich in de afgelopen jaren heeft ontwikkeld'.

(Ziet u geen download of kunt u het rapport niet downloaden? Upgrade uw browser dan naar de meest recente versie.)

Blijf op de hoogte over de Welzijnsmonitor

Dat economische groei en welzijn niet altijd samengaan blijkt uit de Welzijnsmonitor van ABN AMRO. Zo kan een werknemer die overwerkt een bedrijf laten groeien, maar minder tijd hebben voor het gezin. In de Welzijnsmonitor onderzoeken wij jaarlijks het welzijn van werknemers en economische groei in verschillende sectoren. Het welzijn wordt bepaald door economische groei, de werk-privé-balans, veiligheid en gelijke kansen.

Om in de toekomst relevant te blijven, moet het welzijn van personeel vaker een uitgangspunt zijn. De Sectorale Welzijnsmonitor van ABN AMRO biedt daar handvatten voor en bespreekt de meest recente inzichten.

Lees alle artikelen over de Welzijnsmonitor

Lees meer sectoroverstijgende artikelen

Naast de ontwikkelingen en kansen die zich in specifieke sectoren voordoen, zijn er ook volop actuele zaken die effect hebben op alle sectoren. Van klimaatbeleid en verkiezingen tot personeelstekorten en grondstoffenprijzen.

Bekijk alle artikelen