Investeer in menselijk kapitaal
De arbeidsmarkt verandert snel door onder meer vergrijzing, globalisering, automatisering en digitalisering. Om als organisatie relevant en wendbaar te kunnen blijven, is het noodzakelijk te blijven investeren in behoud en ontwikkeling van de mensen op de werkvloer, ofwel in het menselijk kapitaal.
Het jaarlijkse trendonderzoek van evofenedex, ABN AMRO en Olympia geeft inzicht in zowel de huidige als de toekomstige arbeidsmarkt van handels- en productiebedrijven en de wijze waarop zij strategisch personeelsbeleid toepassen. Al een aantal jaar is de arbeidsmarkt aan forse veranderingen onderhevig. Stijgende arbeidskrapte door personeelstekorten en vergrijzing blijven de markt bezighouden. Net als de komst van nieuwe generaties op de arbeidsmarkt met andere (eigen) wensen en eisen. Ook dragen disrupties, als recent de coronacrisis, maar ook digitalisering en globalisering waardoor banen veranderen, bij aan steeds groter wordende uitdagingen op het gebied van HR en logistiek.
Arbeidsmarkt verandert op meerdere fronten
Van organisaties wordt, om toekomstbestendig te zijn, gevraagd steeds wendbaar te zijn en hiervoor is een strategisch personeelsbeleid noodzakelijk. Na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) in 2020, welke met name bedoeld was om het verschil tussen vaste en flexibele contracten kleiner te maken, volgden diverse adviezen aan het kabinet over de hervorming van de arbeidsmarkt elkaar op. Adviezen waaruit de huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op dit moment put, zijn het rapport ‘In wat voor een land willen we werken?’ van de Commissie Regulering van Werk (Commissie Borstlap) en het rapport ‘Het betere werk’ van de WRR (Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid) beide uit 2020 en het SER (Sociaal-Economische Raad) MLT (middellange termijn) advies over sociaaleconomisch beleid in 2021. Ook het Sociaal Akkoord uit 2021 sluit hierbij aan. We zien in 2022 de eerste beleidsmaatregelen van de minister die hieruit voortvloeien en die ook in 2023 nog verder zullen worden doorgevoerd. Vereenvoudiging van de kinderopvangregeling, het leven lang ontwikkelen en het STAP budget, certificering van uitzendbureaus, scheiding tussen wonen en werken in contracten en de aanpak van schijnzelfstandigheid, zijn hier voorbeelden van. De maatregelen zijn met name gericht op het vergroten van het aanbod, op het veranderen van de vraag, het overbruggen van de mismatch en op het vereenvoudigen van fiscale regelingen. Ook vindt er, vanuit Europese afspraken, doorvertaling plaats naar nationale wetgeving, zoals naar de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva), een wet die als doel heeft de arbeidsvoorwaarden van medewerkers transparanter en meer voorspelbaar te maken.
Strategisch personeelsbeleid is noodzakelijk
Strategisch personeelsbeleid moet ervoor zorgen dat instroom, doorstroom en uitstroom ertoe leiden dat medewerkers met de juiste kwaliteiten op de juiste plaats binnen de organisatie worden ingezet. Dit doet men onder meer door, gebaseerd op een toekomstvisie, in kaart te brengen welke medewerkers er nu en in de toekomst nodig zijn. Om dit te bereiken, worden vragen gesteld als: ‘hebben medewerkers voldoende kennis en competenties om het werk te kunnen en blijven uitvoeren?’ ‘Welke functies veranderen of verdwijnen door ingevoerde innovaties?’ ‘Wat betekenen die veranderingen voor mensen die het werk moeten uitvoeren?’ ‘Welke mensen kunnen meebewegen en welke strategie past hierbij?’ En ‘welke functies moeten extra worden gecreëerd en van welke moet je misschien afscheid nemen?’
Een gedegen HR-beleid schept duidelijkheid en geeft houvast aan zowel medewerkers als aan klanten. Ook heeft het een positief effect op de uitstraling van een bedrijf als (toekomstig) werkgever.
De top HR thema’s voor 2023
Volgens het onderzoek gaat ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement de boventoon voeren, mede geleid door de mismatch tussen vraag en aanbod in tijden van krapte. De hoge positie van verzuim, arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid kan een gevolg zijn van hoge werkdruk (lange termijn verzuim) en/of corona (korte termijn verzuim). Op plek 3 in de lijst vinden we werving en selectie terug. Eigenlijk zouden we in tijden van personeelstekorten en in combinatie met het verhogen van medewerkersbetrokkenheid dit thema hoger verwachten in de lijst. Structurele werving is juist nu essentieel, maar krijgt minder prioriteit in de organisatieplannen.
Handels- en productiebedrijven houden de deur wagenwijd open
Luister naar Bart Banning die u meeneemt in de ontwikkelingen binnen de logistieke sector.
Meer informatie
Lees het volledige rapport 'HRM-trends in de handel en logistiek'.
(Ziet u geen download of kunt u het rapport niet downloaden? Upgrade uw browser dan naar de meest recente versie.)
Lees verder in de transport- en logistieksector
Na een lastig jaar, waarin de internationale handel afnam door een snelle afbouw van overtollige voorraden, heeft de transportsector een voorzichtig herstel ingezet. Begin 2024 stegen zowel in de containervaart als in de luchtvaart de goederenvolumes. Dankzij de aantrekkende economische groei kan de sector verder herstellen. Het herstel wordt echter geremd door een lagere vraag naar bouwmaterialen. Intussen krijgt het wegvervoer de komende jaren te maken met een stapeling van milieuregels.
Ondernemen in onzekere tijden
Het zijn onzekere economische tijden voor ondernemers en consumenten. Zaken als de inflatie, de stikstofcrisis, de energieprijs en het personeelstekort houden veel mensen bezig. Gaan we een recessie tegemoet? Of blijft de economie groeien? Kom hierover meer te weten.
