Niet het SER-advies, maar krappe arbeidsmarkt baart uitzenders zorgen
In het recente advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over hervorming van de arbeidsmarkt is het vaste contract de norm. Om als organisatie toch voldoende wendbaar te blijven, moeten vaste werknemers zich wel flexibeler opstellen. Ervaring leert dat interne flexibiliteit lastig te verwezenlijken is. De behoefte aan extern flexibel personeel blijft daarom bestaan. Het is dan ook niet zozeer het SER-advies dat uitzenders zorgen baart, maar het tekort aan uitzendkrachten.
Het langverwachte 'SER-rapport' met de naam Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel voor de samenleving is geïnspireerd op het rapport van de commissie Borstlap uit 2020 en heeft het vaste contract als norm. Alle vormen van flexwerk, inclusief uitzenden, moeten worden teruggedrongen. Zo wordt gepleit voor het afschaffen van de zogeheten nulurencontracten en moet de maximale duur van een tijdelijk (uitzend)contract terug van 5,5 naar 3 jaar. Bovendien wordt voorgesteld om de 78 weken waarin de uitzender de overeenkomst met de uitzendkracht op kan zeggen wanneer de opdrachtgever (inlener) geen meer werk heeft, terug te brengen naar 52 weken. Na die 52 weken mogen uitzenders nog maximaal zes contracten in twee jaar aanbieden, tegenover vier jaar nu.
Ook adviseert de SER om de arbeidsvoorwaarden van medewerkers in vaste dienst en uitzendkrachten meer gelijk te trekken. Uitzendkrachten moeten vanaf hun eerste werkdag een pakket arbeidsvoorwaarden krijgen dat ten minste gelijkwaardig is aan dat van werknemers die bij de inlener hetzelfde werk doen. De SER adviseert ook om de pensioenregeling voor uitzendkrachten stap voor stap te laten groeien naar een marktconforme regeling, waardoor zij sneller en meer pensioen opbouwen.
Deze opsomming suggereert dat uitzenders de nodige onheil boven het hoofd hangt. Los van de vraag wat het volgende kabinet van dit advies overneemt, zijn veel uitzenders echter allang bezig met bovengenoemde maatregelen. Zo wordt het uitzendbeding lang niet altijd maximaal ingezet, mede omdat sommige uitzenders dat niet meer bij de huidige tijdgeest vinden passen. Uitzenders anticiperen hiermee op goed werkgeverschap dat een belangrijke rol speelt in het rapport Borstlap. Ook is het zo dat de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten, in navolging van payrolling, steeds meer gelijk worden getrokken met die van de medewerkers in vaste dienst. Navraag bij enkele uitzenders leert dat er andere grotere zorgen zijn, namelijk het tekort aan uitzendkrachten. Ook tijdens de coronacrisis zijn onder meer technische uitzendvacatures lastig te vervullen. Met sterk economisch herstel in zicht ligt het voor de hand dat de arbeidsmarktkrapte vanaf 2022 zich net als voor de crisis over de hele breedte structureel zal voordoen.
Belangrijke vraag is dan ook wat uitzenders kunnen doen om oplopende tekorten tegen te gaan. Vanuit een meer macro-economisch perspectief zijn er grofweg vier strategieën om schaarste te bestrijden. In de eerste plaats kan geprobeerd worden om medewerkers langer te laten werken. Voor de zorgsector zou dit al een enorme verlichting met zich meebrengen. In de tweede plaats kan geprobeerd worden om de arbeidsproductiviteit te vergroten door het gebruik van technologie en het doorvoeren van institutionele vernieuwing. De ervaringen hiermee zijn echter ronduit teleurstellend: de arbeidsproductiviteit is vanaf midden jaren zeventig nauwelijks toegenomen en daalde de afgelopen twee jaar zelfs. In de derde plaats kan de inzet van arbeidsmigranten en kenniswerkers de krapte verlichten. Probleem hierbij is dat landen zoals Polen zelf ook steeds meer kampen met een tekort aan werknemers.
De laatste en meest veelbelovende 'troef' bestaat uit het aanpakken van de zogeheten 'mismatch' op de arbeidsmarkt: het niet goed aansluiten van vraag en aanbod van arbeid als gevolg van reisafstand en niet overeenstemmende beroepsinteresse. Eind april van dit jaar zijn ruim 13 procent van de vacatures onvervulbaar volgens de arbeidsmarktindicator van ABN AMRO.
Het niet aansluiten van de aangeboden functie op de interesse wordt deels veroorzaakt doordat functieprofielen vaak zeer specifiek zijn. Dat maakt mensen terughoudend om te solliciteren aangezien zij niet voldoen aan een groot deel van het talloze criteria. Een aantal grote bedrijven heeft daarom besloten om over te stappen op zogeheten competentieprofielen. Zo ook ABN AMRO. Dit betekent dat bankmedewerkers niet meer te maken hebben met 3700 functieprofielen, maar dat hun vaardigheden geclassificeerd worden binnen 37 competentieprofielen. Voor ABN AMRO is dit een enorme stap voorwaarts bij het bevorderen van de interne mobiliteit.
Ook is een aantal uitzenders met competentieprofielen aan de slag gegaan. De eerste ervaringen zijn veelbelovend, de inzetbaarheid van uitzendkrachten wordt volgens hen door het gebruik van competentieprofielen sterk vergroot. Over de hele markt bezien staat het competentiedenken echter nog in de kinderschoenen, zowel bij uitzenders als inleners. Mijn oproep aan beide: omarm het competentiedenken, want hiermee heeft ons land een werkbare strategie in handen om de structurele schaarste te lijf te gaan.
Over de auteur
Han Mesters is sector banker Zakelijke dienstverlening bij ABN AMRO. Dit omvat onder meer accountancy, advocatuur, consultancy, notariaat, uitzenders, schoonmaakbedrijven en beveiligingsbedrijven.
Lees verder in de sector zakelijke dienstverlening
Zakelijke Dienstverlening is de smeerolie van de Nederlandse kenniseconomie. In deze sector worden nieuwe manieren van werken veelal het eerst worden toegepast en het is daarmee een belangrijke aanjager in de transitie naar een circulaire economie.
